La ley de transparencia salarial obliga a todas las empresas a publicar bandas salariales en las ofertas, responder a las solicitudes de información retributiva de la plantilla y, a partir de 100 trabajadores, reportar la brecha retributiva ante la autoridad competente. Esta guía recoge las obligaciones aplicables desde el 7 de junio de 2026.
Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial en España
La ley de transparencia salarial entra en vigor el 7 de junio de 2026, fecha límite de transposición fijada en el artículo 34 de la Directiva (UE) 2023/970.
Calendario de reportes por tamaño de empresa: 2027 y 2031
Tamaño de plantilla
Primer informe
Periodicidad
250 o más trabajadores
7 de junio de 2027
Anual
De 150 a 249 trabajadores
7 de junio de 2027
Cada 3 años
De 100 a 149 trabajadores
7 de junio de 2031
Cada 3 años
Menos de 100 trabajadores
Voluntario
—
Qué empresas deben cumplir la ley de transparencia salarial
Todas las empresas, públicas y privadas, sin importar tamaño, sector o forma jurídica. La única diferencia por plantilla es el reporte periódico de brecha, exclusivo de empresas con 100 o más trabajadores.
Obligaciones aplicables desde el primer día, sin umbral mínimo:
Banda salarial en ofertas y prohibición de preguntar por historial salarial.
Derecho individual de información retributiva con respuesta en 2 meses.
Prohibición de cláusulas contractuales de confidencialidad salarial.
Criterios objetivos y documentados de fijación de salarios y progresión retributiva, integrados en el plan de igualdad.
Obligaciones empresariales desde junio de 2026
Publicar el salario o la banda salarial en las ofertas de empleo
El artículo 5 de la Directiva obliga a indicar la retribución inicial o la banda salarial antes de la entrevista, en el anuncio o por otro medio previo a la negociación.
Prohibiciones:
Preguntar al candidato por su retribución actual o anterior.
Denominaciones de puesto o anuncios con sesgo de género.
Solicitar datos retributivos en formularios o plantillas de ATS.
Garantizar el derecho de información retributiva de la plantilla
Cada trabajador puede solicitar por escrito (artículo 7 de la Directiva):
Su nivel retributivo individual.
Los niveles medios desglosados por sexo de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La empresa debe:
Responder por escrito en un plazo máximo de 2 meses.
Informar anualmente a toda la plantilla de este derecho.
Eliminar las cláusulas de confidencialidad salarial (nulas de pleno derecho).
Reportar la brecha salarial según el tamaño de la empresa
Las empresas de 100 o más trabajadores publican siete indicadores de brecha retributiva (artículo 9 de la Directiva):
Brecha retributiva de género global.
Brecha en componentes complementarios o variables (bonus, incentivos, complementos).
Brecha retributiva mediana.
Brecha mediana en componentes complementarios o variables.
Proporción de mujeres y hombres que reciben variables.
Proporción de cada sexo en cada cuartil salarial.
Brecha por categorías, desglosada por salario base y complementos.
En España se canalizará a través del Registro de Planes de Igualdad y Convenios Colectivos (REGCON).
Justificar diferencias salariales superiores al 5%
Si el informe revela una diferencia media ≥5% entre mujeres y hombres en una categoría de trabajadores de igual valor y no se justifica con criterios objetivos, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores en 6 meses (artículo 10 de la Directiva).
La evaluación identifica las causas y obliga a adoptar medidas correctoras documentadas. Si persiste injustificada, los trabajadores afectados pueden reclamar la compensación íntegra de los atrasos retributivos y los daños y perjuicios (artículo 16 de la Directiva).
Cómo implantar la transparencia salarial en la empresa paso a paso
Paso 1. Auditar salarios, complementos y variables
Consolidar en una única fuente todos los conceptos retributivos (salario base, complementos, variables, bonus, incentivos, pagos en especie), segmentados por puesto, categoría, género y antigüedad. Es el diagnóstico que ya exige el artículo 8 del RD 902/2020 para la auditoría retributiva, integrada en el registro salarial obligatorio.
Paso 2. Clasificar los puestos de trabajo de igual valor
Aplicar los cuatro criterios objetivos del artículo 4.4 de la Directiva:
Responsabilidad: sobre personas, recursos o decisiones.
Condiciones de trabajo: entorno y exigencias del puesto.
Ningún criterio puede basarse, directa o indirectamente, en el sexo. La valoración de puestos conforme a estos factores está también regulada en el artículo 4 del RD 902/2020.
Paso 3. Adaptar ofertas, entrevistas y procesos de selección
Incluir banda salarial visible en todas las ofertas.
Eliminar el campo de historial salarial en formularios.
Revisar guiones de entrevista: ninguna pregunta sobre retribución actual o pasada.
Formar a hiring managers: qué pueden preguntar, margen de negociación, cómo justificar la oferta.
Configurar el ATS: banda por puesto, bloqueo de campos prohibidos, control de versiones de anuncios.
Paso 4. Actualizar el registro retributivo y el plan de igualdad
Registro retributivo (art. 5 RD 902/2020): obligatorio para todas las empresas, incluye directivos, desglosado por sexo, categoría, grupo profesional y nivel, actualizado anualmente.
Plan de igualdad (RD 901/2020): obligatorio desde 50 trabajadores; alinear con los siete indicadores del artículo 9.
Eliminar cláusulas de confidencialidad salarial en contratos vigentes.
Documentar los criterios de progresión retributiva.
Paso 5. Preparar el canal interno de información salarial
Designar área responsable: RR.HH., compliance o legal.
Plantilla de respuesta estandarizada con: nivel individual, media por sexo del puesto equivalente, criterios objetivos aplicados.
Comunicación anual del derecho a toda la plantilla.
Formación a managers para derivar correctamente las solicitudes.
Paso 6. Documentar las decisiones salariales con trazabilidad
El artículo 18 de la Directiva impone la inversión de la carga de la prueba: la empresa debe demostrar que cada diferencia salarial responde a criterios objetivos. La defensa se sostiene únicamente sobre evidencias documentales trazables.
Cada decisión (subida, complemento, bonus, variable, promoción) debe registrar:
Quién la decidió.
Cuándo se aprobó.
Con qué criterio objetivo.
Con qué supervisión.
Paso 7. Preparar los informes de brecha retributiva
Para empresas de 100 o más trabajadores, los sistemas deben estar operativos en junio de 2026 (los datos del primer reporte 2027 corresponden al ejercicio 2026):
Software de RR.HH. con módulos integrados de compensación, categorías y demografía.
Informes desglosados por género, antigüedad, categoría y tipo de contrato sin cruces manuales.
Alertas internas al acercarse al umbral del 5%.
Audit trail con doble autorización (empleado y supervisor) en cada modificación retributiva.
Sanciones y riesgos por incumplir la transparencia salarial
Decisiones unilaterales que impliquen discriminación retributiva
De 7.501 € a 225.018 €
Consecuencias adicionales:
Rescisión del contrato por incumplimiento empresarial (art. 50 ET): indemnización de 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades + daños y perjuicios (artículo 16 de la Directiva).
Exclusión de contratos públicos (artículo 24 de la Directiva + régimen de prohibiciones de la Ley 9/2017): aplicable por incumplimientos de transparencia o brechas no justificadas superiores al 5%.
Inversión automática de la carga de la prueba en cualquier litigio retributivo cuando la empresa haya incumplido sus obligaciones de transparencia.
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