Conoce tus derechos y obligaciones:
Guía sobre el registro de jornada
La Ley de Transparencia Salarial (Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023), establece por primera vez en la Unión Europea un marco vinculante de transparencia retributiva.
En esta guía actualizada a 2026z vemos los principales aspectos y obligaciones que establece la Ley de Transparencia Salarial y cómo afecta a las empresas.
Según el Consejo de la Unión Europea, la brecha salarial de género media en la UE se sitúa en torno al 11 %. La Directiva 2023/970 nace para hacer frente a esta desigualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Para ello, la normativa se articula en torno a tres ejes:
La Directiva se aplica a todos los empleadores, públicos y privados, sin distinción de sector ni de forma jurídica.
No existe una exención general por tamaño, aunque las obligaciones más exigentes (el reporte periódico de indicadores retributivos) se gradúan en función de la plantilla.
El ámbito subjetivo abarca a todos los trabajadores con contrato de trabajo o relación laboral según las definiciones del derecho nacional y la jurisprudencia del TJUE.
Los solicitantes de empleo también son titulares de derechos desde el momento en que participan en un proceso de selección.
| Umbral de plantilla | Obligación de reporte | Primera fecha límite | Periodicidad |
|---|---|---|---|
| ≥ 250 trabajadores | Facilitar los 7 indicadores del art. 9 (brecha, mediana, cuartiles, etc.) | 7 de junio de 2027 | Anual |
| 150-249 trabajadores | Ídem | 7 de junio de 2027 | Cada 3 años |
| 100-149 trabajadores | Ídem | 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
| < 100 trabajadores | Voluntario (los Estados pueden imponer obligación) | — | — |
Fuente: Arts. 9.2 a 9.5, Directiva 2023/970/UE
El concepto es central en la norma y condiciona toda la auditoría retributiva.
El artículo 4.4 de la Directiva establece que el valor del trabajo debe evaluarse sobre criterios objetivos y neutros con respecto al género: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Ninguno de estos criterios puede basarse directa ni indirectamente en el sexo del trabajador, ni puede subestimar aptitudes interpersonales.
| Fecha | Hito normativo | Qué cambió |
|---|---|---|
| 1957 | Tratado de Roma, art. 119 | Primera mención a igual retribución por igual trabajo en el derecho europeo primario |
| 1975 | Directiva 75/117/CEE | Primera directiva europea de igualdad salarial; principio de igual retribución por trabajo de igual valor |
| 2006 | Directiva 2006/54/CE (refundición) | Refundición de las directivas de igualdad; incluye el principio de igualdad retributiva entre géneros |
| 2019 | Recomendación CE 2014 + Pillar of Social Rights | La Comisión constata que sin transparencia la brecha no se cierra; lanza propuesta de directiva |
| 2021 | Propuesta COM(2021) 93 de la Comisión Europea | Primera propuesta de directiva vinculante de transparencia retributiva, con obligaciones de reporte |
| 10 may. 2023 | Directiva (UE) 2023/970 — publicada en DOUE | Texto definitivo. Plazo de transposición: 7 de junio de 2026 |
| 7 jun. 2026 | Fecha límite de transposición en España y el resto de la UE | Los Estados miembros deben tener en vigor las leyes que desarrollen la Directiva |
El artículo 34 de la Directiva fija el plazo de transposición el 7 de junio de 2026.
En España, la transposición sigue pendiente y se realizará mediante reforma del Estatuto de los Trabajadores, el RD 902/2020 de auditoría retributiva o nueva legislación específica—.
A partir de esa fecha, los incumplimientos son exigibles ante los tribunales nacionales con el respaldo de la Directiva, incluso si el Estado no la ha transpuesto correctamente (efecto directo vertical). Las empresas que no hayan adaptado sus sistemas antes de esa fecha quedan expuestas desde el primer día.
Las primeras obligaciones de reporte con fechas concretas son el 7 de junio de 2027 para las empresas de más de 150 trabajadores, y el 7 de junio de 2031 para las de 100-149.
Nota: la obligación de informar a candidatos y empleados sobre la banda salarial y los criterios retributivos es exigible desde la fecha de transposición, sin período de gracia adicional.
La Directiva impone cinco bloques de obligaciones: transparencia preempleo (banda salarial en ofertas), acceso interno a criterios retributivos, reporte periódico de 7 indicadores desagregados por sexo, evaluación conjunta cuando la brecha supera el 5 % y sistemas de clasificación profesional neutros.
El artículo 5 establece que todos los candidatos tienen derecho a conocer, antes de la primera entrevista, la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto.
Esta información debe incluirse en el anuncio de la vacante o comunicarse por otro medio previo a la negociación.
Los anuncios de empleo y las denominaciones de puestos deben ser neutros con respecto al género y los procesos de selección deben ser no discriminatorios.
El artículo 6 establece que los empleadores deben poner a disposición de toda su plantilla, de manera fácil, los criterios que determinan la retribución, los niveles salariales y la progresión retributiva. Estos criterios deben ser objetivos y neutros con respecto al género.
El artículo 7 va más allá: cualquier trabajador tiene derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre el nivel retributivo medio, desglosado por sexo, para los trabajadores que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. El empleador debe responder en un plazo máximo de dos meses desde la solicitud.
La norma prohíbe expresamente las cláusulas de confidencialidad salarial que impidan a los trabajadores revelar su retribución a efectos del ejercicio del derecho a la igualdad.
Esta obligación se conecta con el registro retributivo regulado en el RD 902/2020, que ya exige a las empresas conservar los promedios salariales desagregados por sexo y grupo profesional.
Las empresas sujetas a la obligación de reporte deben publicar y comunicar a la autoridad competente siete indicadores retributivos desagregados por sexo:
Cuando el reporte revele una diferencia en el nivel retributivo medio de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores no justificada y que no se haya corregido en seis meses, se activa la obligación de realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
La Directiva obliga, en su artículo 4, a los empleadores a disponer de estructuras retributivas que garanticen la igualdad retributiva por trabajo de igual valor.
Cómo debe resolverlo un software de RR.HH.
- El módulo de Plan de Igualdad debe incluir un ATS con cupos de género configurables y auditoría retributiva por puesto de igual valor basada en los criterios del art. 4.4 de la Directiva.
- La IA del sistema debe construir y aplicar una taxonomía de puestos con criterios objetivos, permitiendo comparaciones retributivas entre categorías de igual valor de forma automatizada y auditada, con supervisión humana documentada en cada decisión.
Las sanciones combinan multas administrativas, inversión automática de la carga de la prueba, indemnización sin tope al trabajador y posible exclusión de licitaciones públicas.
El artículo 23 de la Directiva exige a los Estados miembros establecer sanciones «efectivas, proporcionadas y disuasorias» para la infracción de los derechos y obligaciones de la norma.
| Tipo de infracción | Naturaleza | Sanción | Base legal |
|---|---|---|---|
| Incumplir transparencia retributiva (falta de reporte, negativa a informar) | Grave | Multa efectiva, proporcionada y disuasoria (sin tope máximo fijado) | Art. 23 Directiva 2023/970/UE |
| Brecha > 5 % no justificada en ninguna categoría + incumplimiento de evaluación conjunta | Muy grave | Exclusión de contratos públicos + multa + indemnización íntegra al trabajador afectado | Arts. 10, 16 y 24 Directiva 2023/970/UE |
| No facilitar información preempleo sobre la banda salarial | Grave | Inversión automática de la carga de la prueba en litigios | Art. 18.2 Directiva 2023/970/UE |
| Represalias contra trabajador que ejerce derechos de transparencia | Muy grave | Indemnización íntegra: atrasos + lucro cesante + daños morales + intereses. Sin tope. | Arts. 16.3 y 25 Directiva 2023/970/UE |
| Cláusulas contractuales que prohíben revelar salario | Grave | Nulidad de la cláusula + posible sanción administrativa | Art. 7.5 Directiva 2023/970/UE |
El artículo 18 introduce el mecanismo más relevante para las empresas desde el punto de vista litigioso: la inversión de la carga de la prueba.
Si un trabajador aporta indicios de discriminación retributiva, es el empleador quien debe demostrar que no existe discriminación.
El apartado 2 añade un supuesto especialmente gravoso: si el empleador no ha cumplido las obligaciones de transparencia, la inversión de la carga de la prueba se aplica automáticamente en cualquier litigio retributivo, sin necesidad de que el trabajador aporte indicio alguno.
El artículo 16 establece que el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización o reparación real, efectiva y disuasoria que restituya la situación al estado en que se habría encontrado sin discriminación.
El artículo 16.4 establece explícitamente que la indemnización no estará sujeta a ningún límite máximo fijado previamente.
El artículo 24 indica que se podrán excluir de los procedimientos de licitación pública a los operadores económicos que incumplan el principio de igualdad de retribución, bien por incumplir los requisitos de transparencia, bien por mantener una brecha retributiva superior al 5 % en cualquier categoría de trabajadores sin justificación objetiva.
| ✗ Error | Respaldo normativo | Consecuencia |
|---|---|---|
| Publicar ofertas sin indicar la banda salarial o el salario inicial | Art. 5.1 Directiva 2023/970 | Inversión automática de la carga de la prueba en cualquier litigio retributivo posterior (art. 18.2) |
| Preguntar al candidato por su salario en el empleo anterior | Art. 5.2 Directiva 2023/970 | Infracción directa; posible nulidad del proceso de selección si hay indicio de uso del dato |
| Incluir cláusula de confidencialidad salarial en el contrato | Art. 7.5 Directiva 2023/970 | Nulidad de la cláusula de pleno derecho; puede constituir indicio de discriminación estructural |
| No responder a la solicitud de información retributiva del trabajador en dos meses | Art. 7.4 Directiva 2023/970 | Inversión de la carga de la prueba en todo procedimiento retributivo posterior |
| No presentar el reporte de los 7 indicadores en el plazo previsto | Art. 9 Directiva 2023/970 | Sanción administrativa + inversión de la carga de la prueba + posible exclusión de licitaciones públicas |
| Usar sistemas de IA para decisiones retributivas sin log certificable ni supervisión humana documentada | Arts. 23.2 y 14 AI Act (Reglamento UE 2024/1689) | Incumplimiento del AI Act (sistema de alto riesgo). Prohibición de uso y sanción al operador. |